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Arbeitsrecht: „Zuvor-Beschäftigung“ im Sinne des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG umfasst nur einen Zeitraum von drei Jahren
BAG, Urteil vom 06.04.2011, 7 AZR 716/09
Hat ein Arbeitnehmer bereits einmal eine frühere Beschäftigung beim Arbeitgeber ausgeübt, kann ein Arbeitsverhältnis dennoch ohne Sachgrund bis zu zwei Jahren befristet werden, wenn die frühere Tätigkeit mehr als drei Jahre zurückliegt.
Hintergrund
Die Klägerin hatte als Lehrerin mit dem beklagten Freistaat Sachsen einen Arbeitsvertrag geschlossen, der für zwei Jahre vom 01.08.2006 bis 31.07.2008 ohne Sachgrund befristet war. Die Besonderheit des Falles: Schon während ihres Studiums hatte sie für den Freistaat in der Zeit vom 01.11.1999 bis 31.01.2000 insgesamt 50 Stunden als studentische Hilfskraft gearbeitet. Nun hielt sie die Befristung unter Berufung auf § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG unwirksam.
Zum Hintergrund: Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Eine Einschränkung erfolgt durch § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG: Die Befristung ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Die Parteien stritten im vorliegenden Fall also darüber, welchen Zeitraum das „zuvor“ erfasst.
Ebenso wie schon in der Vorinstanzen hatte die Klägerin auch vor dem Bundesarbeitsgericht keinen Erfolg: Die Richter entschieden, dass die mehr als sechs Jahre zurückliegende frühere Beschäftigung beim beklagten Freistatt der sachgrundlosen Befristung des Arbeitsvertrages nicht entgegensteht.
Die Begründung: § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist an seinem Sinn und Zweck orientiert, verfassungskonform auszulegen. Auf der einen Seite müssen Arbeitgeber auf schwankende Auftragslagen und wechselnde Marktbedingungen durch befristete Einstellungen reagieren können und so Arbeitnehmer „eine Brücke zur Dauerbeschäftigung schaffen“. Auf der anderen Seite sollen durch das Verbot der „Zuvor-Beschäftigung“ – so bringt die Vorschrift klar zum Ausdruck – Befristungsketten und damit einhergehender Missbrauch befristeter Arbeitsverträge verhindert werden. Nur: diese Maßgabe kann ohne Eingrenzung auch zu einem Einstellungshindernis werden.
Vor diesem Hintergrund sei die Anwendung nur gerechtfertigt, wenn dies zur Verhinderung von Befristungsketten erforderlich ist. Bei lange zurückliegenden früheren Beschäftigungen könne nicht mehr von einer Kettenbefristung gesprochen werden. Vielmehr rechtfertigen hier der Gesetzeszweck die Beschränkung der Vertragsfreiheit und die damit verbundene Einschränkung der Berufswahlfreiheit des Arbeitnehmers gemäß Art. 12 GG nicht. Als zeitliche Grenze sahen die BAG-Richter hier einen Abstand von drei Jahren zwischen dem früheren und dem aktuellen Beschäftigungsverhältnis an. Dieser Zeitraum entspreche auch der gesetzgeberischen Wertung, die in der regelmäßigen zivilrechtlichen Verjährungsfrist zum Ausdruck käme.
Bewertung
Bereits vor dieser Entscheidung war es Arbeitgebern zu empfehlen, bei der sachgrundlosen Befristung von Arbeitsverträgen einen Passus zur „Neueinstellung“ mit in den Arbeitsvertrag aufzunehmen. Der Grund: Zur Klärung einer Vorbeschäftigung beim gleichen Arbeitgeber steht dem Arbeitgeber ein Fragerecht zu. Beantwortet der Arbeitnehmer die Frage nicht wahrheitsgemäß, so kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag nach § 123 BGB wegen Täuschung anfechten. Seiner Darlegungs- und Beweislast kann der Arbeitnehmer durch die unterschriebene Bestätigung des Arbeitnehmers in diesem Fall einfach nachkommen.
Diesen Passus sollten Sie unbedingt auch weiterhin in Ihren befristeten Arbeitsverträgen verwenden. Liegt eine Vorbeschäftigung des Arbeitnehmers jedoch mehr als drei Jahre zurück, können Sie ihn dennoch aufgrund der aktuellen Rechtsprechung des BAG sachgrundlos befristet einstellen.
Quelle: Pressemitteilung Nr. 25/11 des BAG vom 06.04.2011