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Arbeitsrecht: Versetzung ins Ausland während Elternzeit nicht rechtens
Hessisches LAG, Urteil vom 15.02.2011, 13 SaGa 1934/10
Die Klägerin – Mutter einer 13-monatigen Tochter – war von ihrem Arbeitgeber während ihrer elternzeitbedingten Teilzeit angewiesen worden, zwei Tage die Woche am europäischen Hauptsitz in London zu arbeiten. Per Eilverfahren entschied nun das Hessische Landesarbeitsgericht, dass ein Arbeitgeber von Mitarbeitern in Elternzeit nicht verlangen könne, Teilzeit an einem weiter entfernten Ort zu arbeiten.
Hintergrund
Die Klägerin hatte mit dem Arbeitgeber vereinbart, dass sie während ihrer rund zweijährigen Elternzeit 30 Stunden/Woche weiterarbeiten werde: drei Tage von zuhause aus, zwei Tage im Büro. Das Büro war in Raunheim in der Nähe von Frankfurt a.M., ca. 30 km vom Wohnort der Klägerin entfernt.
Einige Monate später wurde die Klägerin über die Schließung des Büros informiert. Gleichzeitig erhielt sie die Weisung, zukünftig für die vereinbarten zwei Tage/Woche am europäischen Hauptsitz zu arbeiten – in London. Die Kosten für Anreise und Übernachtung sollte die Klägerin im Wesentlichen selbst tragen. Allerdings stünde es ihr frei, den Dienstwagen zu nutzen. Alternativ wurde ihr ein neuer Arbeitsvertrag angeboten: nach britischem Recht und ohne Option auf Teilzeitbeschäftigung.
Die Klägerin – selbst Leiterin der Rechtsabteilung – klagte zunächst vor dem Arbeitsgericht Darmstadt, das ihren Antrag abwies. Nicht so das daraufhin von der Klägerin im Wege der Berufung angerufene Hessische Landesarbeitsgericht. Dieses verpflichtete den Arbeitgeber im Eilverfahren, die Klägerin weiter von zuhause aus bzw. in dem bisherigen Büro arbeiten zu lassen und die Weisung zur Arbeit von London aus zu unterlassen.
Das LAG sah es nicht als bewiesen an, dass die bisherige Niederlassung des Arbeitgebers tatsächlich geschlossen worden war. Unabhängig davon komme die Weisung einer unzulässigen „Strafversetzung“ gleich. Denn allein die wöchentliche Arbeitsstrecke Frankfurt a.M. – London nehme deutlich mehr als einen Arbeitstag in Anspruch. Damit stünden den vereinbarten 30 Arbeitsstunden/Woche Reiseaufwand und Abwesenheitszeiten von mindestens gleicher Zeit gegenüber. Dies sei schlicht unzumutbar und sprenge das von den Parteien vereinbarte Modell zur Vereinbarung von Kinderbetreuung und Beruf.
Vor diesem Hintergrund und im Hinblick auf die bisherige Praxis der betrieblichen Kommunikation – überwiegend über E-Mail und Telefon – vertrat das LAG den Standpunkt, dass die Interessen des Arbeitgebers an der unmittelbaren Büropräsenz der Klägerin vor Ort in London hinter den Interessen der Klägerin zurückstehen müssen.
Das LAG hielt es auch für geboten, die Entscheidung im einstweiligen Verfügungsverfahren zu treffen. Zwar könne im Regelfall vom Arbeitnehmer erwartet werden, dass er eine Weisung während eines regulären Klageverfahrens zunächst befolgt. Nicht so, wenn Weisungen offenkundig rechtswidrig sind und den betreffenden Arbeitnehmer in seinem Persönlichkeitsrecht beschränken oder andere erhebliche Beeinträchtigungen in der Lebensführung des Arbeitnehmers drohen. Dies sah das LAG im vorliegenden Fall als gegeben an.
Ein Rechtsmittel gegen diese Entscheidung im einstweiligen Verfügungsverfahren haben die Richter nicht zugelassen.
Bewertung
Vorliegend ging es nicht nur um die konkrete Rechtsfrage, inwieweit die Auslandsversetzung in der Elternzeit rechtens ist. Was die Richter bei ihrer Entscheidung mit in die Waagschale geworfen haben, war der Umgang der Parteien miteinander. Hier hat der Arbeitgeber ganz klar gegen das Gebot des „Fairplay“ verstoßen. Letztlich ging der Schuss nach hinten los: dies haben die Richter nochmals ausdrücklich klargestellt, indem sie die Entscheidung mit der vorgenannten Begründung im Wege des einstweiligen Verfügungsverfahren getroffen und kein Rechtsmittel zugelassen haben.