Arbeitsrecht: Pauschaler Tatverdacht ist für heimliche Videoüberwachung nicht ausreichend

ArbG Düsseldorf, Entscheidungen vom 03.05.2011, 11 Ca 7326/10 u. 9 BV 183/10

In den vorgenannten Verfahren hatte das Arbeitsgericht Düsseldorf über die Kündigung von Mitarbeitern im Ausschank eines Düsseldorfer Brauhauses zu entscheiden. In dem Urteilsverfahren 11 Ca 7326/11 ging es um die Wirksamkeit der durch den Arbeitgeber bereits ausgesprochenen Kündigung. In dem Beschlussverfahren 9 BV 183/10 begehrte der Arbeitgeber die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrates zur Kündigung eines seiner Mitglieder.

Hintergrund

Der Arbeitgeber warf zwei Arbeitnehmern vor, ausgeschenkte Biere nicht korrekt abgerechnet zu haben. Er kündigte dem einen Arbeitnehmer, der daraufhin vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf Kündigungsschutzklage erhob. Bezüglich des zweiten Arbeitnehmers, der gleichzeitig Betriebsrat ist, beantragte er beim Betriebsrat die Zustimmung zur Kündigung. Als der Betriebsrat diese verweigerte, ging der Arbeitgeber vor Gericht.

In beiden Verfahren vor dem Arbeitsgericht berief er sich zum Beweis für seine Behauptungen auf Videoaufzeichnungen, die er heimlich in dem Ausschankraum gemacht hatte.

Das Arbeitsgericht entschied jedoch, dass der angebotene Videobeweis einem Beweisverwertungsverbot unterliege. Zur Begründung führten die mit den Verfahren befassten Kammern an, dass nicht jeder pauschale Verdacht auf Unterschlagung von Getränken durch die ausschenkenden Mitarbeiter eine heimliche Videoüberwachung durch den Arbeitgeber rechtfertige.

Vielmehr müsse der Arbeitgeber tatsächliche und nachprüfbare Anhaltspunkte darlegen können, die seinen Verdacht auf bestimmte Personen sowie eine bestimmte Tat konkretisieren könnten. Erst dann sei nach umfassender Interessenabwägung die heimliche Überwachung des Arbeitsplatzes überhaupt erst in Betracht zu ziehen.

Da der Arbeitgeber einen derartigen konkreten Verdacht jedoch in beiden Fällen nicht ausreichend darlegen und beweisen konnte, wurden die aus der Videoüberwachung gewonnenen Daten unter Berufung auf das Beweisverwertungsverbot in den Verfahren erst gar nicht als Beweismittel herangezogen.

In der Konsequenz gab das Arbeitsgericht in dem ersten Verfahren der Kündigungsschutzklage des betreffenden Arbeitnehmers statt und wies in dem zweiten Verfahren den Antrag auf Zustimmungsersetzung zurück.

Bewertung

Entscheidend für ein Beweisverwertungsverbot ist die Frage, ob das entsprechende Beweismittel widerrechtlich erlangt worden ist und die Beweiserhebung zu einer Grundrechtsverletzung der belasteten Partei, insbesondere der Art. 1 und Art. 2 GG, führen würde. Bei verdeckt erhobenen Videoaufnahmen ist das der Fall, wenn sie unbefugt aufgezeichnet wurden. Dies wiederum ist im Einzelfall nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsprinzips festzustellen.

Überraschend ist die Entscheidung des Arbeitsgerichts Düsseldorf nicht. Der Arbeitgeber hätte konkret darlegen und beweisen müssen, warum er speziell die beiden im Mittelpunkt der Verfahren stehenden Arbeitnehmer im Verdacht gehabt hatte, die ausgeschenkten Biere nicht konkret abzurechnen. Da er bereits diese Hürde nicht nehmen konnte, waren die von ihm aufgezeichneten Videoaufnahmen nicht zu verwerten. 

Christiane Jakobus, Rechtsanwältin

Quelle: Pressemitteilung des Arbeitsgerichts Düsseldorf Nr. 33/11 vom 09.05.2011